Cuối năm là thời gian vô cùng bận rộn cho các công ty khi phải hoàn thành các kế hoạch đề ra của năm. Với riêng phòng nhân sự và các sếp thì một việc quan trọng không thê bỏ qua vào thời điểm này là đánh giá nhân viên cuối năm. Việc này có thể bạn đã làm nhiều lần và có nhiều kinh nghiệm nhưng hãy điểm qua xem 10 bí quyết dưới đây có giúp gì cho bạn không nhé
-
Nội dung
- Đừng làm nhân viên ngạc nhiên với kết quả đánh giá nhân viên cuối năm
- Tập trung vào mục tiêu đề ra cho nhân viên
- Cần phải có cách đánh giá rõ ràng và thuyết phục
- Tránh việc chỉ nói về các việc gần mà ít hoặc không đề cập đến các việc đã xảy ra lâu
- Lắng nghe những đánh giá khách quan từ những đồng nghiệp hay người làm việc trực tiếp với nhân viên mình
- Hãy cho nhân viên biết trước thông tin trước buổi họp đánh giá
- Chuẩn bị chuẩn bị và chuẩn bị
- Hãy nói về mặt tích cực của nhân viên
- Hiệu quả của buổi đáng giá phụ thuộc rất nhiều vào bạn, không phải chỉ nhân viên
- Đối thoại chứ không một chiều
Đừng làm nhân viên ngạc nhiên với kết quả đánh giá nhân viên cuối năm
Nghe có vẻ lạ vì việc này đối với nhân viên, đặc biệt là những ai đã gắn bó với công ty lâu năm thì quy trình đánh giá nhân viên là không xa lạ. Điều có thể khiến họ ngạc nhiên là có những vấn đề liên quan đến năng lực trong suốt một năm qua họ không hề biết. Việc họ làm tốt hay không hiệu quả phải được thảo luận nhiều lần trong năm và cuối năm chỉ là thời gian đánh giá tổng thể cả một quá trình làm việc. Nếu nhân viên của bạn làm không tốt trong 1 dự án vào giữa năm nhưng bạn không hề có sự trao đổi. Đến cuối năm nhân viên mới nghe bạn đề cập thì có lẽ không tốt bằng việc cả hai xem lại những gì đã cải tiến kể từ lần trao đổi trước. Bạn cũng có thể làm như vậy với những gì nhân viên đã làm tốt để họ có thêm sự hứng khởi trong công việc thay vì chỉ khen vào cuối năm
-
Tập trung vào mục tiêu đề ra cho nhân viên
Cho dù quy trình đánh giá của công ty bạn là gì, điều quan trọng là trong buổi họp đánh giá nhân viên cuối năm, trọng tâm vẫn là những mục tiêu công ty đã đặt cho nhân viên đó. Các mục tiêu đó phải được ghi ra rõ ràng, được cả hai bên đồng ý. Khi đánh giá hãy đi từng mục tiêu cụ thể, việc nào đạt được và định lượng thế nào, việc gì chưa được và tại sao. Rõ ràng như vậy sẽ giúp cả bạn và nhân viên dễ dàng đồng ý với những đáng giá. Và cũng dễ dàng cho bạn và công ty trong việc đáng giá và lương thưởng trong dịp này
-
Cần phải có cách đánh giá rõ ràng và thuyết phục
Có bảng liệt kê các mục tiêu chỉ là bước đầu, bạn cần phải có các đánh giá rõ ràng và thuyết phục. Với mỗi mục tiêu hãy cho nhân viên thấy vì sao họ chưa hoặc đã đạt được mục tiêu đề ra qua những con số, những công việc cụ thể thay vì chỉ nói chung chung. Với một nhân viên bán hàng doanh số có lẽ là điều dễ đưa ra nhưng với một lập trình viên, bạn cần có sự chuẩn kỹ càng hơn qua các dự án nhân viên đã tham gia, các kết quả công việc hay sản phẩm cụ thể ..Một số công ty có bảng điểm khi đánh giá từng hạng mục, hãy cho nhân viên thấy tại sao bạn lại đánh giá họ với số điểm như vậy một cách thật thuyết phục
-
Tránh việc chỉ nói về các việc gần mà ít hoặc không đề cập đến các việc đã xảy ra lâu
Bạn dễ dàng nhớ những việc xãy ra gần đây nhưng tránh chỉ tập trung nói về những việc đó trong buổi họp đánh giá nhân viên cuối năm. Bạn nên có sự, chuẩn bị và những việc tốt trước đó như hoàn thành dự án với kết quả tốt nhưng có những việc trễ hạn từ những thời điểm đầu năm đều phải được ghi nhận và thảo luận trong buổi đánh giá
-
Lắng nghe những đánh giá khách quan từ những đồng nghiệp hay người làm việc trực tiếp với nhân viên mình
Bạn nên tìm hiểu thêm thông tin về nhân viên mà mình cần đánh giá qua nhiều kênh khác nhau. Bạn nên nói chuyện với những người trong cùng làm với nhân viên đó, hoặc những người mà nhân viên có thể báo cáo trong một dự án cụ thể nào đó. Đa dạng hóa các thông tin bạn nhận được sẽ giúp việc đánh giá nhân viên linh hoạt hơn. Tuy nhiên, rất quan trọng là những thông tin đó phải tin cậy và có chứng cứ rõ ràng.
-
Hãy cho nhân viên biết trước thông tin trước buổi họp đánh giá
Thông thường các thông ty đều có các biểu mẫu cho việc ghi nhận đánh giá nhân viên. Hãy chuẩn bị các thông tin mà bạn cần thảo luận với nhân viên và gửi cho nhân viên xem qua trước khi vào buổi họp. Với một số công ty, họ còn yêu cầu nhân viên tự chuẩn bị các thông tin về việc gì làm được và việc gì làm chưa được dựa trên các mục tiêu đề ra từ đầu năm. Việc trao đổi qua lại giữa hai bên trước buổi họp sẽ làm cho việc đánh giá dễ dàng và hiệu quả hơn rất nhiều
-
Chuẩn bị chuẩn bị và chuẩn bị
Các mục trên đều khuyên bạn cần chuẩn bị, nhưng tại sao lại phải nhấn mạnh một lần nữa. Vì việc đánh giá nhân viên cuối năm là vô cùng quan trọng, nếu đánh giá khôn cẩn thận sẽ có tác dụng không tốt đến tâm lý của nhân viên, đặc biệt những vấn đề liên quan đến thăng tiếng, lương bổng. Vì vậy hãy chắc chắn là bạn có sự chuẩn bị kỹ càng trước khi gặp nhân viên. Bạn có thể cũng cần trao đổi với phòng nhân sự (nếu bạn là sếp trực tiếp) để chắc chắn rằng các quy trình đánh giá bạn đều nắm rõ. Nếu công ty có sự thay đổi trong cách đánh giá nhân viên gần đây, hãy chắc chắn bạn nắm được điều đó
-
Hãy nói về mặt tích cực của nhân viên
Trong các buổi họp đánh giá nhân viên, hãy dành thời gian nói về các mặt được và tính cực của nhân viên. Điều này có tính khích lệ rất lớn và cho thấy bạn thật sự đánh giá cao những gì họ đã làm được. Cho dù đó là một nhân viên đầy kinh nghiệm hay một người mới ra trường đi làm, ai cũng muốn mình được nhìn nhận. Tuy nhiên, cũng không nên vòng vo tránh né với những vấn đề chưa được của nhân viên. Hãy cho nhân viên hiểu rõ anh hay chị ta cần phải cải tiến những vấn đề gị và tại sao. Nó cũng là tiền đề cho việc thảo luận đưa ra các mục tiêu của năm tiếp theo.
-
Hiệu quả của buổi đáng giá phụ thuộc rất nhiều vào bạn, không phải chỉ nhân viên
Nếu bạn thật sự muốn nhân viên tiến bộ dù kết quả làm việc thời gian vừa qua là không thực sự tốt, hãy cho nhân viên thấy bạn thật sự đáng tin cậy trong việc này. Hãy cho họ thấy dù các đánh giá có thể là không tích cực nhưng bạn buộc phải nói ra và tìm các giải pháp cho tương lai thay vì khiến họ nghĩ bạn cố ý “dìm hàng” họ.
-
Đối thoại chứ không một chiều
Điều cuối cùng nhưng rất quan trọng: hãy là một cuộc đối thoại trong buổi họp đánh giá với nhân viên thay vì là một buổi diễn thuyết lê thê của bạn. Hãy cho nhân viên có cơ hội giãi bày, lắng nghe các ý kiến từ họ và cho họ thấy bạn thật sự tôn trọng họ, muốn thật sự tiến bộ và đánh giá đúng các thành quả đạt được. Thời gian bao lâu là đủ? Không có quy định nào về việc này nhưng hãy để nhân viên có nhất một nữa thời gian của buổi họp để phản hồi. Hãy đặt những câu hỏi để họ trả lời và qua đó bạn sẽ có được nhiều thông tin hơn cho việc đánh giá này
Hy vọng 1o bí quyết trên sẽ giúp cho việc đánh giá nhân viên được hiệu quả hơn. Còn nếu bạn muốn tìm nhân viên mới, hãy xem 1001vieclam.com giúp bạn thế nào nhé.
